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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA

DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

“ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”

ACADEMIAS DE MERCADOTÉCNIA

Y RECURSOS HUMANOS

2ª EDICIÓN 2008

ACTUALIZACIÓN

JUNIO 2008

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA

DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

“ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”

2008

2

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Índice General

Pag.

Unidad 1: Administración de Personal.

4

1.1. Antecedentes y Evolución de la Administración de Personal.

1.2. Administración de Personal.

1.3. La Estructura de la Función de Personal.

1.4. Funciones de la Administración de Personal.

Unidad 2: Planeación de Personal.

26

2.1. Concepto e Importancia.

2.2. Factores que influyen en la Planeación.

2.3. Elementos de la Planeación.

2.4. Pronósticos de Personal.

2.5. Oferta de Personal.

2.6. Análisis de Puestos.

Unidad 3: Admisión y Empleo.

62

3.1. Concepto e Importancia.

3.2. Objetivo.

3.3. Proceso de Admisión y Empleo.

Unidad 4: Rotación de Personal.

127

4.1. Concepto e Importancia.

4.2. Tipos de Rotación de Personal.

4.3. Determinación de las Causas de la Rotación de Personal.

4.4. Costos de Rotación: Primarios y Secundarios.

4.5. Entrevistas.

4.6. Cálculos para el Índice de Rotación.

4.7. Posibles soluciones de la Rotación de Personal.

4.8. Ausentismo.

Anexos

143

Bibliografía

154

3

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

UNIDAD I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

4

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

UNIDAD I

"ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL"

PAG.

1.1. Antecedentes y evolución de la ADMINISTRACION DE PERSONAL. 6

1.2. Administración del Personal. 10

1.2.1. Concepto

1.2.2. Importancia

1.2.3. Características de los Recursos Humanos.

1.3. La estructura de la función del Personal. 14

1.3.1. Ubicación de los niveles jerárquicos

1.3.2. Tipos de autoridad.

1.4. Funciones de la Administración de Personal. 18

1.4.1. Planeación de Personal

1.4.2. Integración y evaluación del personal.

1.4.3. Capacitación y desarrollo

1.4.4. Administración de sueldos y salarios

1.4.5. Administración de prestaciones y servicios

1.4.6. Relaciones laborales

5

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1.1. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

Existe una gran cantidad de información acerca de la evolución del área de Personal,

esto, a partir del registro de los esfuerzos, logros y progresos que hicieron los primeros

administradores, al realizar algunas funciones básicas, de naturaleza informal, pero que a

la fecha se consideran como una “piedra angular” de la Administración moderna de

Personal.

La Administración de Personal, según L.A. Joaquín Rodríguez Valencia,

( Administración Moderna de Personal), ha evolucionado a partir de grandes sucesos que

datan del inicio de la Revolución Industrial.

EL SISTEMA DE GREMIOS.

En la Edad Media se generó el adiestramiento de aprendices, los sindicatos y las

uniones obreras.

Los propietarios de talleres organizados en “gremios”, se encargaban de proteger sus

intereses, además de que “regulaban” el empleo y el adiestramiento de aprendices dentro

de cada oficio. Estos gremios, son los precursores de las asociaciones patronales actuales.

Más adelante, estos trabajadores se conocieron con el nombre de “jornaleros”,

formando así el "gremio de pequeños propietarios”, para representar sus intereses y para

ayudarse mutuamente.

SISTEMA FABRIL DE PRODUCCION

La aparición de la máquina de vapor y el desarrollo de la fuerza mecánica, hizo posible

el crecimiento de un sistema fabril de Producción. El uso de los nuevos equipos

mecanizados, propició la aparición de técnicas nuevas para la producción, permitiendo que

el costo de fabricación se redujera considerablemente.

Con la aparición de las fábricas, se empezó a reglamentar la conducta de los

trabajadores a fines de 1880, ya que algunos países promulgaron leyes para establecer

salarios mínimos para trabajadores masculinos. También se reglamentó el horario de

trabajo para mujeres y niños, las condiciones laborales que afectaban la salud y la

seguridad de los trabajadores y, posteriormente fueron promulgadas leyes de

compensación para los trabajadores, a fin de otorgar indemnizaciones por lesiones sufridas

en accidentes de trabajo.

6

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

SISTEMA DE PRODUCCION EN MASA.

Los sistemas de producción se fueron desarrollando conforme a los adelantos que se

dieron en las fábricas, cada día se trabajaba más rápido, trayendo como consecuencia la

producción en masa, gracias a la estandarización de piezas intercambiables dentro de la

línea de producción. Hubo mejoras en la tecnología de maquinaria y equipo, así como la

fuerza de trabajo. Todo esto se logró gracias a la aplicación de la “Administración

Científica”.

¿Qué era la Administración Científica?

Constituía un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia y eficacia,

basada en la recolección y análisis de datos. Con este método, los procesos se

simplificaron y las operaciones se hicieron más repetitivas. Se crearon normas de trabajo

para realizar evaluaciones a los trabajadores y otorgarles incentivos económicos.

LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.

En la década de 1900, algunos conocimientos del campo de la Psicología, se

empezaron a aplicar a las técnicas de ventas, pero también se combinaron eficientemente

en las capacidades de los trabajadores para ocupar los puestos. Por 1913, Hugo

Munsterberg (Psicología y Eficiencia Industrial, p.18), hizo algunos experimentos al

seleccionar a conductores de tranvías, oficiales de barco, operadores de conmutadores

telefónicos. Su contribución a la Administración, fue, respecto al Análisis de Puestos, en

términos de los requerimientos mentales y emocionales, así como en el desarrollo de

pruebas.

ÉPOCA MODERNA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

Rodríguez Valencia considera que el verdadero avance de la Administración de

Personal, se da a partir de 1930, donde surge el concepto moderno de las relaciones

humanas. Surgen entonces, las primeras investigaciones en el campo de la conducta

humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para administrar al personal.

También fue la época en que se legisló sobre materia laboral, la cual influyó en la

Administración de Recursos Humanos.

Sánchez Barriga, (Técnicas de Administración de Recursos Humanos), hace mención

de los Antecedentes de la Administración de Recursos Humanos, y textualmente dice:

7

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

“La empresa es un ente social, un grupo de personas en el cual se vierten muchos

propósitos, algunos de ellos de carácter personal, otros de carácter departamental y otros

de carácter comunal; cierto es, que si a esta efervescencia de múltiples objetivos no se le

aplicarán principios normativos y reguladores de observancia obligatoria, algunas fuerzas

demostrarían cierto dominio sobre las demás y esto se traduciría en una destrucción

interna del grupo.

Aquí aparece en escena la ADMINISTRACIÓN como una función de equidad y

equilibrio, porque fundamenta sus principios en la firme convicción de que los verdaderos

intereses del empleado y el empleador son idénticos, es decir, para que la prosperidad del

patrón exista y sea por años prolongada, debe ir necesariamente acompañada por la

prosperidad del trabajador. Este particular punto de vista de la Administración Científica,

significa que unidos los esfuerzos del grupo trabajador, se traducirán en logros de objetivos

para todos los que forman esa gran familia llamada empresa.

Esta postura indudablemente, hará modificar sus puntos de vista de aquellas personas

que sólo piensan obtener del trabajador una mayor producción a cambio de un salario lo

más bajo posible y para aquellos trabajadores que piensan también que todo el fruto de su

trabajo se va directamente a la bolsa del patrón para enriquecerlo cada día más. Es claro

el fundamento de la Administración y resulta entendible ante la búsqueda de los

investigadores.

La Administración, así como la Medicina, la Física y otras ciencias, es de alcances

ilimitados y por consecuencia, es cada vez más compleja. Ante estas circunstancias, se

hace necesario dividirla de una manera convencional para su estudio, apareciendo así, el

llamado PROCESO ADMINISTRATIVO, que consta de ciertas fases o etapas que facilitan

el estudio fraccionado y total de la Administración.

Así como ha sido posible crear las fases del proceso administrativo, ha sido posible

también, crear especialidades, obedeciendo a las necesidades manifiestas y encubiertas

de la propia empresa, cuyas funciones se van haciendo más complejas conforme ésta

crece, de forma tal, que surge la necesidad de que: en el departamento de Producción, por

ejemplo, se emplee personal con competencias administrativas para controlar la calidad del

producto; en el área de Mercadotecnia es necesario incorporar empleados con

conocimientos de planeación e investigación de mercados, publicidad y logística, para

controlar el diseño y distribución del producto y fundamentalmente en el área de Personal,

se requiere de gente que cumpla con sus funciones de manera óptima, no sólo registrar

asistencia, calcular nómina, dar aviso de altas y bajas del trabajador, sino también para

proyectar el inventario de Recursos Humanos, para lo cual es conveniente que lo dirija un

profesionista con especialidad en la Administración de Recursos Humanos, a fin de evitar

hasta donde sea razonablemente posible, los errores que de otra forma se tendrían que

tolerar”.

8

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

“¿C0MO NACE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN

SU CONCEPTO ACTUAL? El acelerado desarrollo tecnológico en nuestro país, ha

repercutido en la consecuente expansión de las empresas que cada vez se presentan más

complicadas en su manejo, lógicamente, que esta situación ha creado nuevas técnicas y

procedimientos encaminados a alcanzar mejores niveles de eficiencia en los Recursos

Humanos.

En esta forma se desarrollan y perfeccionan las diferentes ramas de la Administración

General, entre las que merece especial atención la encargada del estudio del elemento

motriz, del recurso más valioso e importante de cualquier organización: EL ELEMENTO

HUMANO.

No podríamos hablar en forma separada del origen de la Administración de Recursos

Humanos sin mencionar el Derecho Laboral y la Administración Científica, así como otras

disciplinas

Se menciona principalmente el Derecho Laboral porque, a raíz de la exigencia de la

clase trabajadora por reglamentar el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos

legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró con que las

relaciones que se establecían entre trabajadores y patrones, requerían de un estudio,

entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los

mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, servicios,

contratación, etc., que necesitaban de algo más que la aplicación pura y fría de preceptos

legales.

La organización funcional dentro ya de la Administración científica, trajo la aparición de

especialistas en las áreas como son: comercialización, finanzas, producción, y es así como

empezaron a aparecer los departamentos de Relaciones Industriales, Relaciones Internas,

Departamento de Personal, etc., con el objetivo de poner estas actividades al mando de un

especialista.

Fue así como se originó la función de Administración de Recursos Humanos, bajo el

carácter con que hoy se le conoce; adquiere importancia este recurso y no solo va a

representar una función como elemento perfectamente organizado dentro de un sistema,

sino que significa una carrera cuyo objetivo fundamental es proyectar su personal a futuro,

preparándolo en los conocimientos tecnológicos que debe tener para responder al ritmo

evolutivo que marquen los planes de la empresa.” Sánchez Barriga.

9

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1.2 ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL.

1.2.1. CONCEPTO

A pesar de existir diversos puntos de vista de los estudiosos de la Administración de

Personal, los autores tienen conceptos en común, como podemos apreciar en las

definiciones siguientes:

Administración de Personal es la implementación de los Recursos Humanos (fuerza de

trabajo) por y dentro de la empresa (Andrew F. Sikula).

La Administración de Personal es el planteamiento, organización, dirección y control de

la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas,

con el fin de contribuir a la empresa (Edwin B. Flippo).

Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,

las habilidades, etc., de los miembros de la organización y del país en general. (Sánchez

Barriga)

La Administración de Recursos Humanos, se refiere a la dotación de Recursos

Humanos, a la Administración de sueldos, a la capacitación y desarrollo, a la negociación

del contrato colectivo, etc., toda persona de cualquier nivel en cualquier tipo y tamaño de

organización, interviene en la Administración de Personal cuando se planea el uso de

Recursos Humanos, se organiza el trabajo, se dirige o se controla ésta. (Rodríguez

Valencia).

Se puede apreciar que estos conceptos tienen ciertos puntos en común, aún cuando se

planteen de diferentes maneras, como por ejemplo, el buscar la armonía entre los recursos

aprovechables de la empresa y el esfuerzo, más la cooperación del trabajador al tenerse

que adaptar a las políticas, sistemas y procedimientos dentro de un marco de limitaciones

para alcanzar los propósitos establecidos.

10

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1.2.2. IMPORTANCIA.

Los objetivos de una organización son hacer frente a las necesidades de bienes y

servicios específicos, obtener utilidades para responder a los inversionistas y satisfacer las

necesidades de su personal, el resultado exitoso de estos esfuerzos, está condicionado en

su mayor parte, por el desempeño de su personal. Desde este enfoque, se resalta la

importancia de dar el debido reconocimiento, al Departamento de Personal y, por

consecuencia, que los gerentes de área, reconozcan al recurso humano en su quehacer

diario.

La función de personal dirige su atención al reconocimiento de los problemas

administrativos “desde el punto de vista de los Recursos Humanos”. Subraya la efectividad

del personal en sus trabajos como clave para el éxito administrativo.

Una empresa requiere de personal para cubrir todos sus niveles; para cumplir con toda

la gama de objetivos y actividades; para cubrir todas sus vacantes, con personal

competente, por lo que la función de personal es fundamental para la organización.

Siendo la función del personal un subsistema técnico, hace referencia a los

conocimientos del personal para el desarrollo de las tareas. Estas tareas significan el

proceso de transformación de las materias primas que entran al sistema y el producto

terminado que sale, el cual será tan útil como eficiente, según su proceso de

transformación.

1.2.3. CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las empresas requieren de elementos que, administrados correctamente, lograrán sus

objetivos. Estos recursos (materiales, técnicos, financieros y humanos), se presentan

bajo diferentes características, como por ejemplo: la manera de atender al cliente, la forma

de vender adecuadamente los productos. Para efectos de nuestro estudio, solamente

analizaremos las siguientes características de los Recursos Humanos:

No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los

conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los

Recursos Humanos implican una disposición voluntaria de la persona. Nadie podrá ser

obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno conocimiento,

salvo la pena impuesta por autoridad judicial.

11

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Las actividades de las personas en la organización son voluntarias pero, no por el

hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo

de sus miembros, por el contrario, solamente contará con él, cuando el trabajador perciba

que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma y que los objetivos

organizacionales son valiosos y concuerdan con los objetivos particulares; en estas

circunstancias, el trabajador pondrá a disposición de la empresa las habilidades y

conocimientos que posee.

Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la preparación, ya

sea mejorando los ya existentes o descubriendo los recursos que potencialmente tiene el

hombre, esto se logra cuando se descubren aquellas características, muchas veces

desconocidas o poco manifiestas por las personas. Son auxiliares en estos casos, los tests

psicológicos y la orientación profesional. Los Recursos Humanos se pueden mejorar,

cuando se proporcionan conocimientos, experiencias o nuevas ideas, a través de la

capacitación y el desarrollo. Desafortunadamente, los Recursos Humanos también pueden

ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentación.

Los Recursos Humanos son escasos porque, no todo mundo posee las mismas

habilidades y conocimientos, por ejemplo: no cualquier persona es buen cantante, buen

administrador o buen matemático, el número total de personas que poseen este conjunto

de características, comparada con el número total de individuos en general, es reducido y

precisamente esa pequeña proporción, hace que las personas poseedoras de estas

características destaquen, y como consecuencia, son insuficientes para satisfacer las

necesidades laborales. En este sentido, los Recursos Humanos son escasos, entonces,

hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio

de otros, surgiendo así el mercado del trabajo.

Las experiencias, conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. Se

manifiestan a través del comportamiento de las personas dentro de la empresa. Este

aspecto ha causado serios problemas, ya que se ha llegado a pensar que los Recursos

Humanos no tienen costo y tampoco han recibido atención, en comparación a los otros

recursos. Por otro lado, en la actualidad se ha aceptado el concepto de CAPITAL

HUMANO.

12

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

SABIAS QUE:

Cada vez se tiene más a la idea de que las personas han dejado de ser bienes perecederos para pasar a

convertirse en bienes a desarrollar, en los que además hay que invertir, aunque a muchas empresas les

cueste y se planteen efectivamente cuál es el retorno de la inversión.

Según estudios realizados por la consultora Watson Wyatt, una adecuada gestión del capital humano puede

repercutir positivamente en el valor de la empresa, es decir, en el valor para el accionista, en un 26%. Vale la

pena nombrar las cinco dimensiones de Recursos Humanos que agrupan a las 19 prácticas de mayo

impacto, tal y como demuestra dicho estudio, realizado entre más de 200 empresas europeas: 1) Gestión de

recursos. 2) Prácticas de liderazgo integradas. 3) Remuneración. 4) Enfoque en el empleado. 5) Cultura

paternalista.

FUENTE: http:/www.watsonwyatt.com

Sociedad para la gestión de los Recursos Humanos

CÓDIGO ÉTICO

Como miembro de la Asociación para la Gestión de los Recursos Humanos, me comprometo a:

Mantener los principios más elevados de conducta profesional y personal.

Esforzarme por el crecimiento personal en el área de Recursos Humanos.

Apoyar las metas y objetivos de la Asociación para el desarrollo de la profesión de gestión de los

Recursos Humanos.

Alentar a mi empresa a que haga del trato justo e igualitario a los empleados un tema central de interés.

Esforzarme en que mi empresa sea rentable, tanto en lo económico como a través del apoyo y el fomento

de prácticas eficientes de Recursos Humanos.

Mantener lealtad a mi empresa y trabajar por sus objetivos de forma coherente con el interés público.

Respetar y defender las leyes y normativas relativas a las actividades de mi empresa.

Abstenerme de utilizar mi cargo oficial para asegurarme privilegios especiales, beneficios o ventajas.

Mantener la confidencialidad de la información privilegiada.

Mejorar la comprensión pública del papel de la gestión de los Recursos Humanos.

Este código ético de los miembros de la Asociación para la Gestión de los Recursos Humanos se ha

adoptado para fomentar y mantener los principios más elevados de conducta personal y los principios

profesionales de sus socios. Es obligatoria la observancia de este código para ser miembro de la

Asociación y sirve para asegurar el secreto público de la integridad y el servicio de los profesionales de la

gestión de los Recursos Humanos.

FUENTE: Society for Human Resource Management, << Code of Ethics>>. Reproducido con la autorización

de la SHRM, 606 N. Washiston St. Alexandria, VA22314, EE.UU.

13

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1.3. LA ESTRUCTURA DE LA FUNCIÓN DEL PERSONAL

1.3.1. UBICACIÓN DE LOS NIVELES JERÁRQUICOS

Para ubicarse correctamente en la posición jerárquica del departamento de personal, es

necesario recurrir primero al esquema general de la empresa. Ante una variedad de formas

que existen para presentar la estructura organizacional de la empresa debido a su

complejidad, partiremos de la más sencilla que consiste en contemplar tres niveles

jerárquicos que son:

Nivel directivo o estratégico.

Nivel táctico o departamental

Nivel operativo o de ejecución.

Esquematizando esta estructura, quedan los departamentos o nivel táctico dependiendo

directamente de la gerencia o bien de la dirección general y es precisamente dentro de

estos departamentos tácticos en donde debe estar el de Administración de Recursos

Humanos.

Bajo este planteamiento, recibe órdenes directamente de la gerencia, al igual que el

departamento de Producción, de Mercadotecnia y Finanzas.

¿Por qué el Departamento de Recursos Humanos debe ocupar el mismo nivel jerárquico

que los de Producción, Mercadotecnia y Finanzas? Debe ocupar el mismo nivel jerárquico

por las siguientes razones:

En orden de importancia, el Departamento de Recursos Humanos, cobra mayor influencia a

medida que aumenta el progreso industrial y tecnológico del país, de tal forma, que bajo

este ritmo de trabajo, el Departamento de Recursos Humanos pronto no sólo seguirá

permaneciendo al mismo nivel jerárquico de los departamentos que se han mencionado,

sino que seguramente, se colocará a la cabeza de ellos.

La mayor importancia del departamento de personal estiba en que ya no se dedica

exclusivamente a trabajos rutinarios como son los registros y cálculos matemáticos, sino

que su función es totalmente integradora, porque desde el punto de vista de planeación,

organización, dirección y control, tiene que actuar, tanto con empleados de alta jerarquía

como con empleados de menor rango. El titular de la Administración de los Recursos

Humanos tiene bajo su responsabilidad, el logro de los objetivos comunes.

14

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Con relación a la imagen que el trabajador se formaría al ubicar al departamento de

personal en tercero o cuarto nivel, sería desde luego, falta de autoridad, porque tendría que

reportar a Producción, Mercadotecnia o Finanzas, según el caso, lo cual le restaría poder y

oportunidad de desenvolverse completamente en su área.

Esta posición daría como consecuencia, duplicidad de funciones en los departamentos,

carecería de autoridad y además se le acusaría de invadir terrenos que no le

corresponden.

Como podrá observarse, estas razones son suficientes para ubicar plenamente este

departamento en el nivel táctico.

GERENCIA

GENERAL

GERENCIA DE

GERENCIA DE

GERENCIA DE

GERENCIA DE

PRODUCCIÒN

FINANZAS

MERCADOTECNIA

PERSONAL

LA FUNCIÓN DE PERSONAL, DEBE ESTAR AL MISMO NIVEL JERÁRQUICO QUE

LAS FUNCIONES BÁSICAS DE CUALQUIER EMPRESA.

RECURSOS HUMANOS VISTO DESDE LA DIRECCIÓN GENERAL

El Departamento de Recursos Humanos debe dar resultados- desde un buen

reclutamiento, lo cual significa atraer candidatos de calidad, una excelente selección y un

gran proceso de inducción, hasta un despido o retiro extraordinario, con una excelente

entrevista de salida, teniendo así un departamento de excelencia comprobada.

 Recursos Humanos debe cambiar de una función operativa tradicional a un rol

estratégico como socio del negocio.

 El tema de Recursos Humanos debe estar presente en el Grupo Directivo para

traducir la estrategia del negocio conforme a sus prácticas y prioridades.

 La empresa debe contar con un programa de comunicación permanente en todos los

niveles para el involucramiento de sus trabajadores.

15

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

MODELOS DE ORGANIZACIÓN FORMAL DE DEPARTAMENTOS DE PERSONAL.

MODELO A: MODELO DE ORGANIZACIÓN DE UNA OFICINA DE PERSONAL

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

Sección de empleo

Sección de nómina

 Reclutar personal

 Control de asistencia de personal

 Seleccionar personal

 Elaborar nómina

 Contratar personal

 Realizar pagos de sueldos

 Tramitar movimientos de personal

MODELO B.- MODELO DE ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE

UNA EMPRESA MEDIANA

Gerencia de

Recursos Humanos

Departamento de

Departamento de

Departamento de

Admisión y Empleo

Sueldos y Salarios

Capacitación

 Planeación de Recursos

 Asignación de funciones

 Detección de necesidades

Humanos

 Determinación de salarios

 Capacitación

 Reclutar y seleccionar

 Calificar méritos

 Desarrollo

 Contratación

 Incentivos y premios

Inducción

16

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

MODELO C: MODELO DE ORGANIZACIÓN DEL ÁREA DE PERSONAL DE UNA

EMPRESA MEDIANA-GRANDE

GERENCIA

DE PERSONAL

Subgerente de

Subgerente de

Subgerente de

Subgerente de

Empleo

Sueldos y Salarios

Relaciones Ind.

Capacitación

 Asignación de

 Negociaciones

 Programas de

Planear

funciones

colectivas

capacitación

Recursos

 Normas de

 Acciones legales

 Instructores

Humanos

trabajo

 Quejas

 Instalaciones y

Reclutar y

 Estudio de

 Planes de

material

seleccionar

sueldos

sugerencias

 Evaluación

Contratación

 Clasificación de

 Prestaciones

Inducción

trabajadores

Registro

 Evaluación de

 Otros

desempeño

17

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1.3.2. TIPOS DE AUTORIDAD.

Sabemos que existen tres tipos de autoridad que son: Lineal, Funcional y de Staff.

 La autoridad lineal fluye directamente hacia abajo en rigurosa línea recta.

 La naturaleza de la autoridad funcional, radica en la especialización, esto significa, que

un especialista tendrá autoridad sobre sus subordinados sin importar el departamento al

que pertenezcan.

 La autoridad staff, da asesoría y prácticamente carece de autoridad porque se limita a

sugerir y aconsejar, dejando a los jefes de línea la aplicación de las recomendaciones.

Bajo estas características, el departamento de personal maneja los tres tipos de

autoridad, porque con relación a la estructura orgánica del propio departamento, su

autoridad será funcional o staff. Será funcional cuando exclusivamente dentro de su

especialización, tenga que tomar decisiones que correspondan a otros jefes de línea. Este

sistema implantado por Taylor, representa la gran ventaja de que, tanto jefes como

subordinados pueden actuar con mayor libertad, pero tiene también el gran inconveniente

que de una manera fácil se confunden esas áreas de competencia entre los diferentes jefes

de los mismos subordinados y esto origina grandes trastornos, siendo necesario en este

caso, definir previamente los alcances y responsabilidades de cada especialista.

Este tipo de autoridad funciona en la empresa grande y dará mejores resultados

cuando los diferentes especialistas entiendan que tener autoridad por especialización no

significa eliminar jefes de línea en la toma de decisiones, sino que representa precisamente

esa autoridad formal, haciéndose participar en los acuerdos que se traten.

El departamento de Recursos Humanos, en algunas ocasiones también tendrá que

asesorar a otros departamentos encargándoles la aplicación de sus indicaciones y en esos

momentos será Staff por excelencia.

1.4. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

La Administración de Personal es el empleo de los Recursos Humanos por la empresa y

dentro de ella. Dentro de las funciones de la Administración de Personal se encuentran:

1. Planeación de los Recursos Humanos.

2. Integración y evaluación del personal.

3. Capacitación y desarrollo.

4. Administración de sueldos y salarios.

5. Administración de higiene y seguridad industrial

6. Relaciones Laborales.

18

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Ahora, se revisarán estas funciones con el objeto de mostrar los puntos básicos y la

terminología que comprende cada función y para ayudarnos a entender el propósito de la

Administración de Personal como un todo.

1.4.1. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Es el proceso para determinar y satisfacer los requisitos de personal, con el fin de llevar

a cabo los planes integrales de una organización. Este proceso incluye la determinación de

las aptitudes y el número necesario de personal. También es importante la ubicación y el

periodo adecuado a las necesidades de personal. LA PLANEACIÓN DE PERSONAL SE

ENCARGA DE PROPORCIONAR EL NÚMERO EXACTO DE PERSONAL APTO, EN EL

LUGAR CORRECTO, EN EL MOMENTO OPORTUNO, REALIZANDO EL TRABAJO

ADECUADO,

DANDO

COMO

RESULTADO

UN

BENEFICIO

INDIVIDUAL

Y

ORGANIZACIONAL.

La planeación de los Recursos Humanos se relaciona con la proyección y la previsión

de las funciones actuales del personal hacia el futuro. Durante la planeación de los

Recursos Humanos se pueden tomar en cuenta los factores internos y externos del medio

de la organización, utilizando un procedimiento sistemático y formando una secuencia

planificada de los Recursos Humanos, se pueden tomar en cuenta los factores internos y

externos del medio de la organización, utilizando un procedimiento sistemático y formando

una secuencia planificada de eventos o una serie de pasos cronológicos

1.4.2. INTEGRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL.

Tradicionalmente, la función de asignación de puestos, ha sido el meollo de la

Administración de Personal. Esta función comprende la contratación del personal para las

operaciones de la compañía.

La integración y evaluación constituyen un proceso interrelacionado de cinco pasos que

son:

1. Reclutamiento. Este comprende la capacitación de la reserva aproximada de personal

nuevo para la organización. El reclutamiento pretende reunir un buen grupo de

empleados potenciales.

2. Selección. En realidad con ella se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, la

cual colaborará con la compañía. Este proceso ha cambiado a través de los años de

un procedimiento subjetivo a uno objetivo. Ahora se usan pruebas, referencias,

exámenes físicos y otros factores para evaluar el potencial del empleado.

19

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

3. Colocación. Una vez que se selecciona al empleado, se le asigna el puesto apropiado

a la organización. La colocación requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y

las necesidades del puesto. Esta función de colocación es un proceso continuo. El

equilibrio inicial se puede desbalancear más tarde, debido a los cambios humanos y

tecnológicos. En consecuencia, muchos empleados se rotan a través de los años,

dentro de una organización.

4. Introducción. También llamada inducción u orientación, se refiere a las instrucciones

iniciales y a la capacitación que recibe un empleado en el trabajo.

5. Evaluación. La evaluación del personal se considera parte de la función de integración.

Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodología especificas, con

frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de

manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación.

Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos

de salarios y otras funciones relacionadas.

El proceso descrito es un sistema dinámico dentro de las compañías en crecimiento y