Modelo de Gestión por Competencias por Manuel Ernesto Melián Rodíguez - muestra HTML

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                          MINISTERIO  DE  EDUCACIÓN  SUPERIOR

                     CENTRO  UNIVERSITARIO  JOSÉ  MARTÍ  PÉREZ

             GRUPO  DE  ESTUDIOS  EN  TÉCNICAS  AVANZADAS  

                                            DE  DIRECCIÓN.

 

                                                    

                                             Investigación Científica.

 

 Título: Modelo de Gestión por Competencias para el     Banco Popular de Ahorro en Sancti Spíritus.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Autor: Lic. Manuel E. Melián Rodríguez.

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

                                                                      Marzo 2009                  

                          “Año del 50 Aniversario del triunfo de la Revolución  Cubana

 

 

 

 

 

INTRODUCCIÓN

El desarrollo de las organizaciones, cualquiera que sea la actividad a la que esta se dedique, no puede desligarse de la capacidad del recurso humano que posee, ya que este significa su potencial de respuesta a los cambios que el mundo productivo exige; puede tener una  infraestructura y tecnología de punta; pero si esta no cuenta con  directivos, técnicos, administrativos y obreros que tengan las habilidades y conocimientos para su aplicación, no podrá responder eficazmente a los retos de las exigencias de los mercados.

Los esquemas actuales de competitividad en las organizaciones exigen detallar en forma cada vez más sistemática el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que los trabajadores deben cumplir respecto a su desempeño.

Crecientemente se viene utilizando la Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias Laborales como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización.

Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las áreas de selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción.

El montaje de la GRH basado en las competencias pasa por la definición de las competencias claves para la organización; su puesta a punto con la participación de los trabajadores, no siempre todos; y su aplicación a la selección, determinación de necesidades de capacitación, evaluación del desempeño, remuneración y promoción del personal.

Las experiencias conocidas para documentar esta respuesta se basan en aplicaciones del enfoque conductista de competencia laboral, según el cual se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeño.

El primer paso que se sigue en la integración de Modelos de Gestión de Recursos Humanos basado en competencias es la determinación de las competencias críticas o claves,   relacionadas con el  buen suceso de la empresa de que se trate.

Algunos expertos consideran que al enfrentar el enfoque de competencias basado en el mejor desempeño (conductista) frente al enfoque basado en las normas de competencia (funcionalista) se están discutiendo dos conceptos diferentes: el primero centra la competencia en la persona en sus cualidades y el segundo en los requerimientos de la ocupación. Otros, por el contrario, construyen el concepto de competencia a partir de dos grandes grupos: las competencias personales, asociadas con las actitudes y la conducta y, por otro lado, las competencias técnicas asociadas con los conocimientos, habilidades y destrezas puestos en juego en el desempeño laboral.

Los Sistemas de Gestión de Recursos Humanos basados en competencia facilitan la ejecución de las funciones de las administraciones del talento, entre ellas la selección.  El proceso en general, inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para la ocupación a la que aspira. De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización ya sea mediante la aplicación de normas de competencia establecidas con el análisis funcional (funcionalismo) o, a partir de la definición de las competencias claves (conductismo) requeridas. 

Los principales problemas que presenta la Dirección Provincial del Banco Popular de Ahorro es que no todos  los puestos de trabajo tienen definidos los conocimientos, habilidades y actitudes que deben demostrar los trabajadores  para lograr un desempeño eficiente. No todos los trabajadores son capaces de responder con calidad a las exigencias de los clientes. No existe un Sistema de Gestión de Recursos Humanos que integre todos los subsistemas, pues solo se cuenta con subsistemas aislados, ausencia de un manual de procedimientos para guiar la gestión que realizan en los diferentes subsistemas, insuficiente definición de las funciones de los trabajadores en sus puestos de trabajo, insuficiente sistematicidad en los asesoramientos a las sucursales y dispersión de la documentación vinculada con la estrategia del departamento. Todo lo anteriormente expuesto, constituye la situación problémica.

 

 

Problema Científico de la Investigación: La no existencia de un Modelo  de  Gestión de Recursos Humanos sobre la base de competencias laborales en el Banco Popular de Ahorro de la Provincia de Sancti Spiritus;  no permite el logro de niveles efectivos de desempeño organizacional e individual.

Objeto de estudio: Proceso de Gestión de Recursos Humanos en el Banco Popular de Ahorro de Sancti Spiritus.

 

Objetivo General: Diseñar y validar  un Modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales  para el Banco Popular de Ahorro.

 

Realizar un estudio teórico acerca de los diferentes modelos y tendencias actuales de la Gestión de Recursos Humanos y Gestión por competencias.

Objetivos    Específicos.

2             Desarrollar una concepción para la GRH basada en la gestión por competencias laborales.

2             Determinar las principales insuficiencias que ha tenido el proceso  de GRH en la Entidad  objeto de estudio.

2             Conformar un procedimiento para el diseño e Implementación del Modelo de Gestión de Recursos Humanos.

2             Aplicar el procedimiento diseñado.

2             Diseñar y validar  a través del procedimiento el Modelo de Gestión por Competencias en la Organización.

2            Realizar una amplia consulta bibliográfica actualizada que permita valorar críticamente diferentes modelos y procedimientos de diseños de puestos y determinación de competencias laborales en función de determinar su ajuste a la organización y desarrollar el marco teórico de la tesis.

2            Contribuir al desarrollo conceptual y metodológico de los enfoques sobre diseño de perfiles ocupacionales y elaboración de matrices de competencia laboral.

2            Elaborar las matrices de competencia laboral y profesiogramas para los cargos seleccionados.

2            Facilitar la ejecución de procesos como la selección y reclutamiento de personal, capacitación y formación,  estructuración de la gestión de la seguridad y salud ocupacional, diseño de sistemas evaluativos y de remuneración, enriquecimiento de los contenidos de los puestos y elevación del nivel motivacional de los trabajadores entre otros.

2            Servir como referencia para otros estudios sobre el tema.

2            Facilitar los futuros procesos de homologación y certificación de la competencia laboral en el Sector.

Hipótesis de la Investigación.

Si se diseña y valida un Modelo de Gestión de Recursos Humanos sobre la base de Competencias Laborales en el Banco Popular de Ahorro en Sancti Spiritus, entonces se tributará a la obtención de niveles de rendimiento organizacionales e individuales más efectivos . Un diseño profesiográfico de puestos de trabajo flexible, abierto y coherente, facilita la identificación de las competencias laborales para la elaboración de las matrices de competencia laboral.

Métodos y Técnicas    Empleadas.

Los métodos  empleados se clasifican en teóricos y empíricos, tales como el histórico lógico, análisis  y síntesis, la observación.

Técnicas como la encuesta, la revisión documental, el trabajo grupal y el análisis de datos y hechos económicos , el cuestionario, también se desarrollaron métodos  y técnicas de análisis y síntesis y análisis comparativo.

Conceptualización necesaria.

Gestión de Recursos Humanos: Las decisiones y acciones estratégicas , tácticas y operativas dirigidas a dotar a la organización del capital humano necesario para ejecutar su misión  y alcanzar su visión (Castellanos, 2002) .

 

Competencias laborales: Son un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo dado,  en una situación personal/social determinada. (Meterns, L.  2001)

Conceptualización necesaria.

Gestión de Recursos Humanos: Las decisiones y acciones estratégicas , tácticas y operativas dirigidas a dotar a la organización del capital humano necesario para ejecutar su misión  y alcanzar su visión (Castellanos, 2002) .

Competencias laborales: Son un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo dado,  en una situación personal/social determinada. (Meterns, L.  2001)

La Gestión por competencias   es  de gran importancia dentro  de  la  SGRH porque  implica   mayor   integración entre  estrategia,  sistema de  trabajo y cultura organizacional,  unido a   la posibilidad     de    un   conocimiento superior de las potencialidades de las personas y su desarrollo.

 

E. Boyatzis (1982):

“Unas características subyacentes a las personas, que  están  causalmente relacionadas     con     una  actuación exitosa en un puesto de trabajo”.

Aledo (1995):

“conjunto  específico  de   personas  de     conductas     observables      y  evaluables que pueda ser clasificado de  una forma lógica: (categorías de conducta)”.

 Alex, (1991) y Mertens, (1996): “capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto correspondiente a una actividad o puesto.

CONOCER: “conjunto         de        conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes  que son  aplicables  al  desempeño de  una función   productiva   a   partir  de  los requerimientos      de      calidad       y  eficiencia       esperados       por       el sector productivo”.

El  desempeño  exitoso  de   los   recursos humanos tendrá que ver cada vez más con la  acepción  holística  implicada   en   las competencias,    al     incluir     no      solo conocimientos y habilidades para realizar el   trabajo  (saber hacer),  sino   también actitudes,  valores  y  rasgos   personales vinculados    al   buen  desempeño  en  el mismo (querer hacer).

Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales)

Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas), habilidades sociales (para realizarse con los demás en situaciones heterogéneas, trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debes utilizar para analizar situaciones, tomar decisiones), etc.

 

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FASE PREPARATORIA

 

  • ETAPA 1.Determinación y entrenamiento del personal que realizará el estudio de análisis y diseño de puestos y elaboración de matrices de competencia.
  • ETAPA 2.Diagnóstico de la situación actual de los Recursos Humanos acorde al objeto de estudio
  • .ETAPA 3.Definición de los objetivos de estudio de análisis y descripción de puestos y la identificación de competencias laborales
  • .ETAPA 4.Determinación de los cargos y puestos de trabajo objeto de estudio
  • ETAPA 5. Selección de técnicas y métodos para el registro de la información necesaria para el estudio. Diseño y reproducción de los instrumentos a aplicar
  • .ETAPA 6.Información a directivos y trabajadores sobre las características, objetivos y particularidades del estudio

 

FASE DE EJECUCIÓN

 

  •   ETAPA 1.Aplicación de métodos, técnicas e instrumentos para la recogida de información.
  •  ETAPA 2.Procesamiento de la información y comparación de los resultados con los calificadores de cargos o perfiles de funciones.
  • ETAPA 3.Definición del formato de los  profesiogramas de cargos y puestos de trabajo. Redacción de la primera versión.
  •  ETAPA 4.Identificación de las funciones, a partir de la información que ofrecen los profesiogramas. Determinación de las competencias laborales.
  • ETAPA 5. Derivación de las unidades de competencia requeridas para cada competencia laboral. Elaboración de las matrices de competencia.

 

FASE  DE IMPLANTACION

 

  • ETAPA 1.Prueba de los profesiogramas y matrices de competencia elaboradas.
  • ETAPA 2.Elaboración y presentación de la versión final de los profesiogramas.
  • ETAPA 3.Información y discusión de los resultados y aprobación de los profesiogramas elaborados.
  • ETAPA 4.Implantación de los profesiogramas de puestos y cargos en la Organización objeto de estudio.
  • ETAPA 5. Revisión y actualización de las matrices de competencia si los profesiogramas aprobados tienen cambios con respecto a la primera versión.
  •  ETAPA 6.Aprobación de las matrices de competencia e implantación.
  •  

FASE DESEGUIMIENTO.

  • Seguimiento de los profesiogramas y matrices de competencia.
  •  Actualización si existen cambios en la Organización que varíen las funciones de los puestos o cargos.

 

 

 

 

 

 

 

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IDENTIFICACION     DE     LA              ENTIDAD
PROFESIOGRAMA.